採用の文書は、求人票、スカウトメール、面接の質問や評価項目と種類が多く、専任の担当者がいない会社では大きな負担になります。AIは、職種や求める人物像といった材料から、これらの文書のたたき台を作ることができます。ただし、AIは自社の職場を知りません。仕事内容の実態や職場の特徴を具体的に伝えることで、はじめて自社らしい内容になります。このカテゴリのツールは、その材料を質問形式で整理します。

こんな場面で使えます

求人を出しても応募が集まらないとき

新しく求人票を作る場合も、掲載中の求人を見直す場合も、仕事内容や職場の事実を整理することで、求職者に伝わる文面に近づけられます。

候補者一人ひとりに合わせた連絡をしたいとき

スカウトメールは、候補者の経歴に触れているかどうかで返信率が変わります。注目した経歴を入力すれば、定型文に見えない文面を用意できます。

面接の進め方や評価をそろえたいとき

面接官によって質問も評価も違う、という状態を、質問リストと評価項目を用意することで改善できます。

こんなときは、このツール

新しく募集を始めるので、求人票を一から作りたい

求人票を作る：仕事内容・条件・職場の特徴を順に整理し、具体的な求人票の文面にします。

求人を出しているが、応募が来ない、または求める人と違う

求人票を改善する：現在の求人票の問題点を洗い出したうえで、改善案を作ります。条件を変えずに書き方を見直せます。

気になる候補者に、こちらから声をかけたい

スカウトメールを作る：候補者の経歴のどこに注目したのかを入れた、一人ひとりに宛てた文面にします。

面接で何を聞けばよいか、準備したい

面接質問を作る：求める力ごとに、過去の行動を尋ねる質問と、回答で見るポイントを作ります。

面接官によって評価がばらつくのを、減らしたい

面接評価項目を作る：評価の項目と、各段階の基準を文章で定めます。面接の質問とあわせて使うと効果的です。

採用の準備の進め方

1

最初に、どんな人に来てほしいのかを言葉にします。「求人票を作る」の質問に答える過程で、整理できます。
2

求人票を掲載し、必要に応じて「スカウトメールを作る」で、候補者に直接連絡します。
3

応募が来る前に、「面接質問を作る」と「面接評価項目を作る」で、聞くことと評価の基準をそろえておきます。
4

応募の状況を見て、反応が少なければ「求人票を改善する」で見直します。

AIに頼むときの共通のコツ

候補者や応募者の氏名・連絡先などの個人情報は、AIに入力しないでください。また、求人票の労働条件は実際の条件どおりに記載すること、年齢や性別で応募を制限する表現を避けること、面接で本人の適性・能力と関係のない事項を尋ねないことにご注意ください。

採用のツールについてよくある質問

Q. 応募者や候補者の情報を、AIに入力してもよいですか？

A. 氏名、連絡先、現在の勤務先など、個人が特定できる情報は入力しないでください。スカウトメールを作る場合も、経歴の要点だけを伝えれば文面は作れます。履歴書をそのまま貼り付けることは避けてください。

Q. AIが作った求人票は、そのまま掲載できますか？

A. 掲載の前に、給与・休日・勤務時間が実際の条件と一致しているかを必ず確認してください。AIが、実際にはない制度や待遇を書き足すことがあります。また、年齢や性別を限定する表現が入っていないかも確認が必要です。

Q. 面接で聞いてはいけない質問も、チェックしてもらえますか？

A. 点検の補助としては使えます。ただし、AIの判断が常に正しいとは限りません。本人の適性と能力に関係のない事柄は尋ねない、という公的な指針を自分でも確認し、最終的な判断は自社で行ってください。

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